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大力提升民營企業的核心競爭力

時間:2009-12-26閱讀:2005
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目前在我國具有核心競爭力的民營企業并不多,以致大部分民營企業壽命都不長。據調查中國民營企業的平均壽命只有57個月。

    決定企業核心競爭力的因素很多,但是zui主要是人的因素。民營企業要想做大做強做長遠,必須高度重視人力資源管理的規范化、法制化。

    保障權益 留住人才

    目前,我國大部分民營企業看似規模很大,實際上經不起狂風暴雨(激烈的市場競爭以及突發問題)的打擊,一個關鍵因素就是“人才流失”。據統計,民營企業普通員工有20%-50%的年度流動率,中管理人員、技術人員每年也有20%在流動。民營企業員工的不穩定和頻繁跳槽,給民營企業發展帶來了嚴重的負面影響,不僅流失人才,而且涉及商業秘密,直接制約了民營企業的健康發展。

管理“失范”是民營企業員工頻繁跳槽的主要原因。很多民營企業實行所有權和經營權高度統一的家長式管理,外來員工很難跨越血緣的界限。因此,在企業中地位低、待遇低,缺乏社會福利保障、正當權益受到損害的情況時有發生。于是民營企業員工打工心態“沉浮”日益嚴重,“合則留,不合則走”成為民營企業員工的擇業標準,在這種情況下,民營企業的員工不可能有很高的忠誠度,頻繁跳槽也就在所難免。

拓展企業發展空間

民營企業組織建立起了靈活的引人、用人機制,在人才的引進、使用等某些方面比公有制經濟組織更加靈活,因而在人才競爭中呈現出明顯的“優勢”。然而之前一些民營企業的用人制度極不規范,隨意性很大,“一言堂”現象嚴重,不與員工建立勞動合同,不給員工辦理社會保險。即使簽訂了勞動合同也不按合同履行醫療、養老、失業保險和公積金等社會保障制度。由于民營企業與員工之間聘用與被聘用關系過于簡單和不規范,造成企業人員無法長期穩定。現代企業員工期望的合同應包括企業在人事、勞資、崗位說明、企業文化等有關人力資源各個方面的說明。

然而,由于之前大量民營企業不肯或不愿與勞動者簽訂勞動合同,使員工缺乏應有的安全感,以致很多專業技術人員不敢去民營企業。所以一系列法律的出臺,在引導和督促民營企業建立合理、有效的雇傭合同制以及在企業招人、留人、用人等方面都是很有益的。

    隨著協調勞動關系三方機制和勞動爭議處理體制的完善,民營企業家與員工可以在各級勞動行政部門的干預下平等協商,促進所有權與經營權的規范分離,并在所有者、經營者、勞動者之間建立規范而透明的激勵與約束機制,使各方合法權益受到保護,不斷拓展民營企業持續發展的空間。

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