艾思荔檢測儀器有限公司是一家專業(yè)制造可靠性試驗儀器,環(huán)境試驗的測試設備企業(yè).并長期為<尚德電力><上海奔騰電器><比亞迪汽車><安徽瑞煌><山東展威><廈門信達光電>等國內測試儀器廠家,質量有保證.

　　艾思荔分離享，什么貴?留不住人才似乎是很多企業(yè)的問題。業(yè)務員來了又走，干不到一年半載，客戶經常有怨言，剛剛與某某熟識，怎么又換人了?于客戶建立感情不利，于公司管理不利。更要命的是他們走了，跳到另外一個企業(yè)，客戶也隨之挖走了，公司前期所做的工作全白費了!

　　一、公司活力無限

　　采取讓業(yè)務員保持忠誠度的策略將對穩(wěn)定業(yè)務員隊伍大有裨益，這也是人力資源管理的一種大挑戰(zhàn)。我們公司力求在市場上有與眾不同的表現(xiàn)，不僅在選擇產品線上表現(xiàn)如此，而且在業(yè)務員的眼中也同樣如此。我們公司為了穩(wěn)定業(yè)務員，雖然是一個不大的專責銷售的公司(包括汽配銷售)，公司上下業(yè)務員不到50人，但是我們還是設定了一個專門的人事部(同時兼管日常辦公事務)，這也許是我們公司與其它代理商不一樣的地方。

　　人事與老板、銷售主管密切合作，確保業(yè)務員是公司中重要的內容。在競爭激烈的潤滑油行業(yè)中，我們深知尖的營銷人才可能瞬間被挖走，也許是因為薪酬，也許是因為發(fā)展空間，甚至緊緊因為與某一個業(yè)務員合不來。為保證核心人員不至流失，我們和人事一起不斷地設計一些令人驚喜的事情，提高公司業(yè)務員的福利和補貼，并且組織一些令人難忘而有趣的活動，這使我們公司明顯區(qū)別于競爭對手。比如月底開總結會時，我們會突然發(fā)一張精美的餐券，請某一個業(yè)務精英和他太太到某一個優(yōu)雅的餐廳吃一頓燭光晚餐。如此的驚喜往往激發(fā)了業(yè)務員的熱情，讓他們在這種氣氛中得到一種特別的關懷和感動，已經不僅僅是金錢所能夠做到的。

　　每一季度，業(yè)務員都會被召集起來，了解公司的發(fā)展情況。他們所了解的信息不僅包括公司的財務狀況是否健康，還有老板和銷售主管直接傳達的關于公司發(fā)展方向等內容。會上經常頒發(fā)業(yè)務員榮譽獎，每次會議通常會有某一特定的主題。會后都會有一些特別的活動。

　　二、從源頭抓起

　　通常，留住業(yè)務員與招聘被視為互不相關的兩碼事。然而，這兩者卻緊密、難以分割。我們認為，一個公司可能備有精心計劃的、成熟的招聘計劃，然而一旦業(yè)務員被公司雇傭，如果他們發(fā)現(xiàn)公司環(huán)境不如人意，由于他們在勞動力市場上有選擇余地，公司將發(fā)現(xiàn)這些業(yè)務員又在尋覓他職。人員流動產生的嚴重影響是企業(yè)營業(yè)額嚴重下降。因此在招聘之初就要為以后業(yè)務員的常駐做好準備，不要讓他們來了不久就要產生離開的念頭。我們認為招聘的時候應該談到的是：

　　1、報酬和福利必須具有競爭力

　　如果貴公司的薪水與競爭者(或該市場)無法相提并論，那么你就別想在人才爭奪戰(zhàn)中贏得精英人物。報酬是競爭中的重要籌碼，如果競爭對手高出*，那么你將面臨困難。這是壞消息。幸運的是，在人才戰(zhàn)中也有不少關于薪水和福利的好消息。我們就將我們公司這方面吸引力拋出去，先要吸引精英業(yè)務員。

　　油品行業(yè)的薪酬多采用低底薪高傭金的辦法，而且其差旅費是按銷售回款的指標來報銷。這樣對一個行業(yè)內的“老人”可以——但老人卻總無法接受新的知識，對一個新入行的人卻無法承擔。我們采用了頭三個月所有的差旅費用由公司承擔，如果一個人無法通過三個月入門，可以說他就被淘汰了。這樣的政策，促動新人在初期是“玩命”的跑業(yè)務。

　　2、提供具有誘惑力的發(fā)展空間

　　盡管在薪水的競爭方面沒有什么不同，但那些能夠提供福利和培訓等項目的公司在招聘時更能占據有利地位，吸引到精英人物。多年的經驗告訴我，報酬并不是精英人才在尋找雇主時所考慮的要問題。

　　我們非常清楚，所有精英業(yè)務員都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻。內部晉升毫無疑問是備受鼓勵的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機會(如實習、工作交流以獲得更多技能等)。人們了解如何在公司和行業(yè)中獲得職業(yè)提升。賢明的顧問、持續(xù)的培訓和職業(yè)規(guī)劃將幫助業(yè)務員得以進一步發(fā)展。外輸的學習、培訓經常是我們公司吸引精英的原因，曾經跟隨我們老板出過國的業(yè)務員，在公司一呆就是十年，不是沒有地方去，而是他們認為在公司他們將會得到更多的機會。

　　比如，我們的銷售人員就分了銷售助理、城市、片區(qū)、省級、大區(qū)五個層級，每個層級還有三個檔次。每以檔次對應不同的薪酬體系，這樣不斷促動銷售人員努力提升自我素質和業(yè)績。對特殊的人員，則給予單獨負責一個項目。

　　3、親切的關懷

　　我們不斷地改善工作環(huán)境，非常關心許多不明顯的、與工作無關的業(yè)務員生活問題。讓他們感覺到在公司他們不是孤獨的，他們還有一對另外意義上的父母關懷著他們。通過關心我們業(yè)務員生活中的各個方面，努力在公司中建立認同感。我們認為，要達到保持業(yè)務員忠誠的目標，僅有報酬是不夠的。這需要有一套完整的方案和深遠的理念，確保每位業(yè)務員的貢獻都很重要，作為個體，每位業(yè)務員都價值。我們應該為他們的價值做更多的關懷工作。

　　4、內部提升

　　我們公司的部門都是在業(yè)務員之中選拔的。職位的提升給予了大家一種無形的吸引力，已經不是薪水那么簡單了。誰都想嘗試一下做領導的機會，我們就給予他們這個機會。我們對提供職員職業(yè)成長和學習的機會非常重視，并將其視為留住業(yè)務員的一項法寶。我們所談的精英，也就是有能力的人，先是為了機會而加入某一公司，他們總是將個人和職業(yè)發(fā)展考慮在內。他們需要很好地了解公司內部文化，以決定自己能否融入其中。我們必須營造這種有誘惑力的企業(yè)文化，讓他們感覺除此之外沒有更好的選擇。

　　5、特別的尊重和認可

　　在任何環(huán)境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關系到對業(yè)務員持續(xù)的教育，我們通過培訓，讓大家彼此認可彼此的業(yè)績，讓他們自己感覺到公司每一個人對自己都非常尊重，每一分貢獻都能夠得到認可。同時，我們也讓業(yè)務員應該充分了解公司對他們的期望，他們的業(yè)績與期望相比是的還是無效的，如何才能保持或提高業(yè)績。將績效管理和發(fā)展視為周期性的，它是一個漸進的過程，包括目標設定、績效考評和連續(xù)反饋。也就是說，讓他們感覺到業(yè)績提升的自信之下，不斷努力做得更好。

　　6、企業(yè)領導言傳身教

　　有什么的領導人，就有什么團隊。

　　我們非常關注領導人的個人魅力問題。從老板自身做起，言傳身教。老板有什么做得不對的地方，都會當眾道歉，下班以后經常與業(yè)務員聚在一起放松、溝通。老板自身的明智理念和遠見卓識的思想，往往能夠感染業(yè)務員追隨。多數人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。

　　這樣業(yè)務員對公司的方向非常明了。他們知道自己的工作和貢獻將推動組織前進的步伐，同時也非常清楚公司如何幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標。

　　7、在客戶面前夸獎業(yè)務員

　　多數公司都會為其在客戶中的良好聲譽和形象津津樂道。然而，很少有公司站在業(yè)務員的角度考慮這一問題時還有如此良好的感覺。公司得以吸引客戶的東西也許并不能夠讓業(yè)務員愿意承擔更多的工作。我們認識到這點，因此每次有客戶對跟蹤起工作的業(yè)務員有抱怨時，我們感謝他們提意見同時，將該業(yè)務員其它閃光點告訴客戶，讓他們感覺這只是一個誤解，而不是真的是我們業(yè)務員有多少問題。這樣讓業(yè)務員有信心，客戶改變了對他們的看法，抱怨也會減少。我們一年至少召開客戶聯(lián)誼會一次，在會上我們不但表彰出色的客戶，同時對每個業(yè)務員的精彩工作都公開表彰，讓他們得到榮譽感。

　　8、精英業(yè)務員是培養(yǎng)出來的

　　很多公司都認為精英人才難找難留，其實不然，他們沒有留意身邊已經擁有的人才寶藏。精英人才不是找回來的，而是公司培養(yǎng)出來的!而且公司自己培養(yǎng)出來的精英比外面招聘回來的“人才”更加適合本公司的發(fā)展，因為他更了解公司，對公司的工作更加容易配合。

　　如今，一個成功的公司的經營，已經不在于它有多少資金，多大的實力，而是它擁有多少人才寶藏。一個成功公司的特征是，培育精英業(yè)務員并與他們合作，使他們留下來并成為公司的一部分。我們必須發(fā)掘留住業(yè)務員的更有效的方法。如果你認為取代一個離職業(yè)務員的代價只是應付的工資，那么你需要進行重新思考。事實上，人員流動的成本非常昂貴，它包括與該離職業(yè)務員相關的各種成本，以及那些引入和適應新業(yè)務員所產生的成本。這需要你自我訓練，能花費時日計算一個精英業(yè)務員離職的實際成本。因此我們建議，盡量留住每一個對公司有貢獻的業(yè)務員，他們都是公司的精英，他們是公司寶貴的財富!

　　一家企業(yè)的案例，在您企業(yè)發(fā)展的同時，別忘了向的企業(yè)學習。