考核和獎勵，不但在年終，而且在平時，都是一個常盛不衰的話題。原因有兩個：一、對于企業，如何考核員工業績，獎勵誰、懲罰誰，關系到如何向員工昭示企業的價值標準，關系到企業今后的發展方向，毫無疑問至關重要；對于員工，企業如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關系到每個人的切身利益，關系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關系到自身的去留，毫無疑問也是至關重要。二、如何客觀、公正、科學地考核和評價員工，以及對員工進行賞罰，本身是一個很難解決的問題；幾乎沒有哪個企業可以說自己已經充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業，概莫能外。
　　
　　美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國、在中國都并不那么有名，然而他寫的一本小書，我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還參得透、解得透。
　　
　　米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當今許多企業、組織不知發生了什么毛病，無論管理者如何使出渾身解數，企業、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個企業、組織就象一臺生銹的機器，運轉起來特別費勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教，終于還是一頭霧水，不明所以。zui后有人告訴他，zui偉大的真理往往zui簡單：當你不能理解一項問題時，就回頭去從zui基本的來，你會發現一些答案的。zui偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的。就這樣，米契爾·拉伯?；剡^頭去再從自己的管理實踐中反復思索，zui后終于悟出了一條他所說的zui簡單、zui明白然而也是zui偉大的管理原則。
　　
　　米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上zui偉大的管理原則》。
　　
　　拉伯福認為，當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的zui大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。
　　
　　拉伯福說，他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上zui偉大的管理原則就是：人們會去做受到獎勵的事情。
　　
　　大哉斯言！至哉斯理?。」芾淼木璐_實就是這樣一條zui簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，國中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統、，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機取巧。還有第四種可能嗎？沒有了。
　
    所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。
　　
　　拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發現：
　　
　　1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們zui有利的事。
　　
　　2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B。
　　
　　也就是說：
　　
　　1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；
　　
　　2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經意地獎勵了B。
　　
　　拉伯福說，企業在獎勵員工方面zui常犯的有錯誤：
　　
　　1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來zui忙、工作的zui久的人；
　　
　　2、要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限；
　　
　　3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；
　　
　　4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付zui高的薪水給進和那些威脅要離職的員工；
　　
　　5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；
　　
　　6、要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些zui會抱怨且光說不練的人；
　　
　　7、需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；
　　
　　8、光說要節儉，但卻以zui大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；
　　
　　9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人；
　　
　　10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為
　　
　　孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：
　　
　　我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？
　　
　　我們是不是口頭上宣布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？
　　
　　我們是不是口頭上宣布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人？
　　
　　我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人？
　　
　　我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？
　　
　　我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人？
　　
　　……
　　
　　總之，我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說：在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的*要訣。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話：始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行（孔子）。在獎罰問題上，每個管理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，種瓜得瓜，種豆得豆，種下了苦果可是要自己吃的喲！