“CEO的更換并不意味著公司的改變”
60年來CEO僅僅更換兩次。總部位于美國的全球商業(yè)巨人艾默生所造就的CEO傳奇
2010年跨國公司CEO的平均任期是六年半，比10年前縮短了一年半。由此看來，在迅速變化的世界，企業(yè)常常是通過頻繁更換“舵手”來應對變化的。
也有例外。總部位于美國的全球性大公司艾默生60年來僅僅有三名CEO。Buck Persons任期20年（1953~1973），之后是Chuck Knight，在此后的27年內（1973~2000）擔任公司CEO。現(xiàn)任CEO是DavidFarr，55歲，在任已有12年。對于一個上市公司而言，CEO具有如此長的任期實屬罕見。更值得注意的是，這些CEO全部都是從公司內部提拔，而在美國有40%的公司CEO是從外部招聘的。
通過領導人的長期任職來保持公司的穩(wěn)定，艾默生的這一理念并不意味著公司對于外部環(huán)境的變化缺乏反應。艾默生起家于僅有兩個工廠、4000名員工的風扇生產商，到如今已經將業(yè)務范圍從零部件生產擴展到工業(yè)自動化和生產過程項目開發(fā)，以及海洋鉆探和新能源解決方案等高技術領域。
艾默生是一個全球性的公司，業(yè)務遍及150個國家，年銷售額達240億美元，其中60%來自國際市場。從1956年到2011年，艾默生連續(xù)55年保持股東紅利增長；在雷曼兄弟破產之后，艾默生的銷售額3年來仍然保持連續(xù)增長，從2009年的201億美元增長到2010年的210億美元，以及2011年的240億美元。
當《朝鮮日報》的“每周商業(yè)”在首爾采訪Farr先生時，他說：“人們認為CEO的頻繁更迭是實現(xiàn)公司變革的必然，但是公司要想實現(xiàn)根本的變革，首要的是保持連續(xù)性。”
“擁有長期戰(zhàn)略的公司能夠應時而變。如果CEO變動頻繁，公司政治動搖了組織基礎，那么制定并實施長期戰(zhàn)略就變得不可企及。”Farr先生說，“我們從公司內部的人才當中選拔CEO，也是基于長期戰(zhàn)略的考慮，我們的CEO獲得了從董事會成員到公司員工的普遍支持。艾默生這樣一個對技術變革應對自如的公司，在過去50年里保持不斷的成功、變革與發(fā)展，這是一個關鍵因素。”
2000年，F(xiàn)arr先生在44歲的時候就任公司CEO。由于他的上任是按照艾默生的“繼任系統(tǒng)”事先規(guī)劃好的，因此年輕的CEO就職并沒有引起公司的混亂。
艾默生的CEO繼任過程至少需要20年的時間。高層管理者選擇候選人，培養(yǎng)他們的領導才能，使其不斷改進各方面的能力。在這一過程中下一屆CEO被遴選出來。在制定繼任計劃時，他們會將該計劃置于各種假設之上，比如“如果現(xiàn)在CEO去世或者遭遇事故”，或者“如果新領導人在5到10年內選出來”。在這一過程中，公司政治或者任人唯親的現(xiàn)象就鮮有存在的空間。
在艾默生公司，CEO重要的素質就是領導公司邁向更高增長的能力。在20世紀90年代，艾默生受到來自亞洲公司低價策略競爭的巨大壓力，海外的銷售僅占到公司總銷售額的10%。于是艾默生制定了一個拓展國際市場的長期目標，選擇了亞洲市場專家Farr先生擔任CEO，以提升公司在海外市場——尤其是新興市場——的占有率，計劃在10年內將該市場的銷售額提高到公司總體銷售額的60%。
“公司領導人的頻繁改變將妨礙長期戰(zhàn)略的執(zhí)行”
“公司實現(xiàn)根本性變革的基礎是保持連續(xù)性”
“無益于公司長期戰(zhàn)略的業(yè)務很快被出售。個人管理決定一旦采用將影響5到10年。”
艾默生CEO David Farr
在DavidFarr成為艾默生CEO的時候，其他三位CEO候選人都沒有辭職或者加入其他公司。他們仍然留在艾默生擔任主要的管理者，幫助新上任的CEO轉換角色，從而大程度地減小CEO的變換所帶來的影響，保持公司的穩(wěn)定性。
Farr先生說：“這在美國的企業(yè)文化中實屬罕見。通常，如果新的CEO上任，與其理念不一的公司管理人員將辭職或者被解雇。”
前任領導公司發(fā)展20余年，擔任這樣公司的CEO要務就是真正掌握對公司的管控權。新CEO上任伊始，與其競爭CEO職位的公司管理人員以及普通員工，都會將他與上任領導相比較。如果不能成功應對這種壓力與挑戰(zhàn)，新的CEO就會發(fā)現(xiàn)行使其領導權步履維艱。
Farr先生的前任Chuck Knight是一個傳奇式的人物，在37歲時擔任艾默生CEO，任期內將公司的年銷售額從8億美元提高到150億美元。Knight先生也是一個具有超凡魅力的公司領導，對于犯錯誤的下屬他會嚴厲訓斥，但同時他也善于鼓舞激勵人。
從上任那天開始，F(xiàn)arr先生就抱著“使艾默生成為一個走出美國市場的全球性公司”的目標領導公司前進。他成立了一個由年齡在30多歲到40多歲的員工組成的14人特別小組，以期拓展海外市場——重點是亞洲市場。他自己每年則要花三到四個月的時間在世界各地出差，去捕捉每個市場轉瞬即逝的商業(yè)機會。
“沒有業(yè)績的CEO不可能長期留任。你需要展望未來25年，并不斷地問自己：未來這個公司將是什么模樣？然后你必須采取必要的行動實施你的理念。”Farr先生說，“如果想走向全球，你就不應當將所有的事情都留給地區(qū)市場的領導。CEO也要事必親躬，比其他人更好地去深入了解該市場的發(fā)展。只有這樣，員工才會愿意執(zhí)行CEO的愿景和戰(zhàn)略。”
Farr先生成為艾默生CEO之后，公司的海外市場銷售額持續(xù)增長。在10年內，其國際市場銷售額在公司總銷售額中的占比率從10%增長到60%。
▲艾默生公司CEODavidFarr領導公司走過了12年。他說：“人們認為CEO的更換是公司變革的必要條件，但是公司根本性的變革必須建立在連續(xù)性之上。”
◇固守單一業(yè)務扼殺公司
艾默生成立于1890年。第二次世界大戰(zhàn)為艾默生發(fā)展業(yè)務提供了的機會，因為公司入選為美國陸軍和空軍的設備供應商。公司用其金屬機械技術制造了1000多萬的銅質彈殼。看上去將繼續(xù)的美好時光隨著戰(zhàn)爭的結束而中止。戰(zhàn)后艾默生轉回到國內市場，但是這一市場以及客戶的需求已經完全改變。由于無法找到新的業(yè)務機會，公司瀕臨破產。
1953年，新任CEOBuckPersons宣布：“不要依賴任何人。我們自己才是命運的主宰。”以前僅僅是依賴戰(zhàn)爭帶來的商業(yè)機會，艾默生從這種發(fā)展模式中得到了教訓，接下來在不同的行業(yè)并購了36個公司，將自己轉變?yōu)槟軌蚍稚L險、靈活應對市場變化的企業(yè)。從此以后，并購（M&A）成了艾默生拓展業(yè)務的一個關鍵戰(zhàn)略。
但是，艾默生并不是緊緊抓住他們購買的每個業(yè)務不放。Farr先生說：“艾默生的CEO們?yōu)槠淅^任者傳遞了一個原則：如果市場出現(xiàn)了衰敗的跡象，要毫不猶豫離開這一市場。”
他補充說：“堅持長期戰(zhàn)略是實現(xiàn)快速并購或者出售公司業(yè)務的關鍵。你需要采取長期的方法應對市場、讀懂市場的變化。通過利用穩(wěn)健的財務所支持的充足的現(xiàn)金流來投資于新的高增長業(yè)務，這同樣非常重要。”
艾默生并非所有的并購都很成功。Farr先生說：“我們花1.5億美元收購了一個風力發(fā)電業(yè)務，現(xiàn)在其價值減少了2千萬美元。我們在市場前面走得太遠。”
“不應該因為害怕失敗而停止前進的步伐。如果你不想犯錯誤，那就不要做決定。不過這樣你也就不會成功。一名想看到成功的CEO必須做出大膽的決策，并以嚴格的態(tài)度執(zhí)行決策。”
◇速度決定成功
艾默生近將其經營百年的電機業(yè)務（艾默生在1890年即是以風扇生產廠商起家）出售給了Nidec（日本電產）。從市場研究到交易終完成，出售這一代表了創(chuàng)立者使命和價值觀、歷史逾百年的業(yè)務僅僅花了9個月的時間。做出這一決策的動因是：經過評估，在采用低價策略的亞洲競爭對手面前，艾默生的電機業(yè)務不再能夠給公司帶來利潤。對于業(yè)務遍及150個國家、擁有130000名員工的全球性企業(yè)來講，如此神速地做出這一決定并順利實施，實非易事。
Farr先生說：“我的工作時間40%花費在收集信息和制定戰(zhàn)略上。因為我持續(xù)不斷地進行了市場調研以及戰(zhàn)略制定，因此能夠做出快速的決策。”
“自從擔任公司CEO以來，我為價值15億美元的資產銷售掃清了道路。我審查每個業(yè)務部門的贏利程度，淘汰那些無益于公司增長的業(yè)務。這是一個通過精簡和增強‘肌肉’來強化大公司力量的過程。”Farr先生說：“我們堅持將這些業(yè)務出售給有能力的收購者，而不是出價高的收購者。電機業(yè)務就像我們自己的孩子，支持我們發(fā)展逾百年。我們將其出售給Nidec的原因是我們認為Nidec有能力經營該業(yè)務。在出售之前，我與Nedic公司的創(chuàng)始人、前總裁以及各任CEO進行會晤，深入研究了這一公司。交易完成之后，我們將公司經營地上的工廠租給了Nedic，現(xiàn)在其生產車間仍然在該地運作。”
艾默生將這些吸納的資本花在了進入新的全球市場上。在Farr先生的帶領下，公司完成了對中國網(wǎng)絡能源供應商安圣電氣、摩托羅拉嵌入式通信計算部門以及醫(yī)療定點照護車設備商Lionville系統(tǒng)的收購，并在印度設立了網(wǎng)絡能源公司。所有這些行動都是旨在通過以新興經濟體作為臺階，將公司的業(yè)務領域擴展到下一代行業(yè)之中。
◇挺立潮頭
Farr擔任公司CEO一年后的2001年，互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅，其所產生的沖擊波影響了美國股市。艾默生的營業(yè)利潤也受到波及。來自客戶的設備訂單大幅度減少，尤其是電信設備的銷售明顯回落。
Farr先生說：“艾默生的總體銷售額和營業(yè)利潤并沒有受到嚴重影響。但是，我們還是迅速行動，及時采取措施應對那些哪怕是很小的問題。我們即刻提高了警惕，開始制定2年、5年和10年計劃。我們意識到公司的發(fā)展需要的是市場的多元化，而不只是業(yè)務范圍的多元化。當時，中國、印度、俄羅斯和東歐都在迅速開放市場。我們必須重整公司發(fā)展模式，而不僅僅是并購。”
在兩年半時間里，F(xiàn)arr先生領導公司經歷了緊張的重組過程。在新興經濟體設立了生產基地和高科技研究中心，產品實行本地制造、本地銷售。對新的生產/項目開發(fā)也進行了調整，以滿足新興市場的需求；無益于公司整體戰(zhàn)略實施的10個業(yè)務部門被放棄，即使這些部門每年為公司帶來了10億美元的銷售額。
在重組的過程中，9.11事件發(fā)生、2007年的雷曼危機爆發(fā)。美國經濟進入了長期的惡性循環(huán)。但是，艾默生所受影響甚微。在這種經濟環(huán)境下，公司銷售額還是從2009年的201億美元增長到2011年的240億美元，其原因就是公司將業(yè)務重點轉向了新興經濟體，從這些市場的增長中獲益。
Farr先生說：“2001年的異常信號不僅僅影響到了我們，它也沒有想象的那么強大。我們意識到這是‘功率曲線’的變化，因此快速行動，使公司在經濟大勢中挺立潮頭。在接下來的10年，國際市場為總銷售額帶來的增長從10%升至60%。如果一切都相反呢？如果我們沒有事先采取行動，勢必會經歷非常困難的時期。”
對于重組過程，員工當中有人反對嗎？
我們放棄無益于長期戰(zhàn)略實施的業(yè)務的時候，有50個工廠的大約2萬名員工受到了影響。我們成立了新的部門和團隊，調整了職務和職責，根據(jù)公司戰(zhàn)略計劃招聘了人才。我和我的管理團隊甚至公開了個人郵箱，以確保廣泛、開放的溝通。我說，如果我們現(xiàn)在不采取行動，前面等待我們的只能是公司業(yè)務的衰退和經營的失敗。我說服了他們。艾默生一直嚴肅地對待組織的穩(wěn)定性，這就使員工對公司抱有堅定的信心。他們一致同意公司在危機時期采取轉型措施，并團結一心，應對危機。
◇穩(wěn)定是變革的基礎
2003年重組以來，艾默生沒有發(fā)生重大的人員變化。員工一旦被任命到某個職位，他/她將在該職位平均工作5到10年。這就使得“將合適的人選置于合適的職位”更顯重要。Farr先生說，他的時間有35%花在了企業(yè)的組織和人才的遴選上，因為企業(yè)要想實現(xiàn)快速的變革就必須穩(wěn)定運行。
您看重什么樣的人才？
我看重的是四種素質。，對工作的投入和激情。如果你不喜歡每天所做的工作，就把它放棄。人生短暫。第二，同時處理多個任務的能力。第三，性格開朗，在工作中能夠與別人分享與協(xié)作。后，成功履行當前職務時隨時準備好從事更高層的工作。正是這四種素質，使我戰(zhàn)勝了其他甚至比我更有能力的候選人，成為艾默生公司的CEO。
Farr先生的父親曾是康寧公司（Corning）一個車間的技術人員，在供養(yǎng)5個孩子上大學的時候，家里經濟拮據(jù)，捉襟見肘。Farr先生在北卡羅萊納的維克森林（WakeForest）大學學習化學，之后通過在加油站和建筑工地打工來幫補家用。
“對建筑工作我顯得得心應手，因為我的雙手很靈活。但是弄懂進一步深造的重要性，對于我來說來得并不容易（笑）。我堅信自己并非生來只在建筑工地上枉費一生。要得到好工作就需要進一步深造。于是我進入了商學院，在1981年加入了艾默生。我妻子一直很支持我。”
您何時開始考慮作一名CEO？
1983年我就職于投資部，一次我有幸與當時的CEOChuckKnight一同出差。與投資者會見之后用餐時，Chuck和我就公司發(fā)展戰(zhàn)略問題進行了長達3個小時的討論，當時我們將這些戰(zhàn)略具體劃分為5到6個階段。CEO與進入公司僅第三年的員工進行熱情洋溢的討論——這就是艾默生企業(yè)文化之所在。當晚入睡前我告訴妻子：“你知道嗎？我想成為一名CEO。”當時的夢想在17年后成為了現(xiàn)實。出生于貧困工廠工人家庭的孩子現(xiàn)在是全球知名公司的CEO。我還期望什么呢？我的責任就是將更加強大的艾默生交到我的繼任者手中。
作為的角色
沒有業(yè)績的CEO不可能長時間留任，他需要往前看25年。
Farr先生將45%的工作時間花在戰(zhàn)略制定上，35%的時間花在人才的選拔上。
對微小的異常事件保持高度敏感
在互聯(lián)網(wǎng)泡沫時代他覺察到危機即將來臨，制定了2年、5年和10年計劃。艾默生將市場拓展到新興經濟體，使公司銷售額即使在雷曼危機爆發(fā)之后依然保持增長。
艾默生選拔人才看重的四種素質
對工作的投入和激情；同時處理多個任務的能力；合作時性格開朗；隨時準備應對新挑戰(zhàn)。
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